Воєнний стан в Україні трохи змінив правила застосування законодавства про працю. Судова практика щодо звільнення працівника може різнитися із самими цими правилами, що може бути не на користь роботодавця.
Про це повідомляє проєкт LIGA.NET “Бухгалтер.UA”.
Читайте також: Заяву на стіл: як не втратити роботу під час евакуації
Загальна мобілізація та звільнення
Один з працівників, що уклав контракт на проходження військової служби, подав позов в Шосткінський міськрайонний суд Сумської області. Суд вказав, що звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП через закінчення строку трудового договору з працівником, призваним на військову службу, може бути лише після закінчення проходження військової служби.
У свою чергу, Верховний Суд в однієї зі справ визначив, що чинним законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, що уклали строкові трудові договори, та працівників за безстроковими трудовими договорами, у тому числі щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг та компенсацій. Таким чином, передбачені ст. 119 КЗпП гарантії діють на всіх без винятку працівників. Це діє незалежно від того, працює людина за строковим чи безстроковим трудовим договором.
Звільнення за ініціативою працівника через зміну істотних умов праці
Жовтневий районний суд Кривого Рогу розглядав позов працівника до підприємства про поновлення на роботі, де вказано, що роботодавець не мав підстав для зміни умов праці, що існували у позивача до моменту звільнення. У цій справ немає заяви про звільнення позивача з даної роботи. Суддя заявив, що зміна істотних умов праці законна лише тоді, коли доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо відповідні зміни не вводять, тоді роботодавець не має права змінювати істотні умови праці.
У рішенні суду йдеться, що відповідач не довів наявність таких змін в організації виробництва і праці на підприємстві, що могли би стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці працівника-позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи.
Водночас суд додав, що саме власник або уповноважений ним орган повинен доводити, що працівник відмовився від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
Таким чином, якщо роботодавець звільняє працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП варто бути впевненим у тому, що зміна істотних умов праці пов’язана виключно зі зміною в організації виробництва і праці, а також є докази відмови працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
Звільнення за прогул
Варто зазначити, що прогулом не є неявка на роботу працівника з поважних причин.
Так, Ленінський районний суд Запоріжжя розглядав позов працівника, який заявив, що його відсутність на роботі у відповідний день була пов’язана наявністю активних бойових дій, в тому числі у Нікопольському районі Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності відповідача. Працівник боявся за своє здоров’я та життя.
Але суд відхилив цей позов через те, що у зазначений працівником день “прогулу” не було відомостей, що Нікопольський район Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності відповідача, перебуває в районі проведення активних бойових дій.
Водночас Селидівський міський суд Донецької області залишився на боці працівниці, яка у своєму позові про поновлення роботи вказала, що не мала можливості добиратися до робочого місця, тому що воно знаходиться біля зони проведення бойових дій і через побоювання за своє життя вона перейшла на дистанційне виконання трудових обов’язків у повному обсязі. Про це знала адміністрація підприємства.
Її роботодавець не оформив дистанційну роботу своєї працівниці належним чином, але фактично вона виконувала цю роботу, а відповідач приймав її виконання, що підтверджується письмовими доказами. Акти відповідача лише підтверджують відсутність працівниці на робочому місці, але не свідчить про неповажність відсутності, враховуючи військовий стан та оголошену евакуацію у Донецькій області.
Таким чином, суди оцінюють у таких спорах:
- чи перебуває місцевість під окупацією, чи ведуться біля неї активні бойові дії;
- чи узгоджена з роботодавцем дистанційна робота;
- чи є інші поважні причини, що унеможливлювали роботу працівника.
Нагадаємо, в Україні після набрання чинності Законом №2352-IX кожен роботодавецьзобов’язаний зберігати лише робоче місце та посаду за працівниками, які були звільнені від роботи на час військової служби. Однак є винятки, коли деякі роботодавці продовжуватимуть виплачувати заробітну плату мобілізованим працівникам.